Há uns anos, a Fórmula do Talento foi contactada por uma empresa industrial situada a cerca de 60 km de Lisboa para ajudar a melhorar a gestão da sua equipa, nomeadamente na definição da política retributiva e na motivação dos colaboradores. A empresa pagava salários baixos e, para melhorar as condições remuneratórias, atribuía seguro de saúde aos colaboradores com mais de três anos de antiguidade e um determinado nível de carreira.
A atribuição do benefício parecia fazer sentido, mas a empresa informou-nos que, apesar de ter um custo anual de largos milhares de euros, os colaboradores não lhe atribuíam qualquer importância.
Ao aprofundarmos o tema, constatámos que, de facto, os colaboradores não valorizavam o benefício porque acabavam por não o conseguir usufruir. E porquê? Fundamentalmente, por duas razões:
Na região não havia estabelecimentos de saúde privados e, como tal, para poderem usufruir do benefício teriam de se deslocar a Lisboa, que ficava a cerca de 60 km;
Muitos colaboradores tinham salários baixos, não possuíam viatura e deslocavam-se em transportes públicos.
Quando pensamos numa política retributiva, temos de ter em linha de conta vários fatores, com especial foco na realidade concreta de cada organização, e assumir que o que faz sentido para uma empresa pode não fazer sentido para outra.
Mas a política retributiva de uma organização não deve apenas considerar a sua realidade concreta; deve obedecer a dois princípios-base:
Competitividade externa
Equidade interna
A competitividade salarial (externa) envolve o alinhamento dos pacotes de remuneração com as práticas do mercado para atrair e reter o talento necessário.
Para garantir a competitividade salarial, as empresas devem:
Realizar estudos salariais de forma regular e comparar os salários oferecidos com os praticados no mercado. Para tal, podem recorrer a estudos gratuitos que várias consultoras de recursos humanos disponibilizam ou adquirir estudos mais elaborados produzidos por empresas especializadas;
Ajustar salários, se necessário: seja por mudança de função ou promoções internas, seja porque o mercado atravessa um período de elevada volatilidade (por exemplo, por falta de profissionais). A empresa deve estar atenta para evitar deixar de ser competitiva e, se necessário, fazer ajustes preventivamente e não de forma reativa;
Oferecer benefícios adicionais: complementar os salários com benefícios que sejam efetivamente valorizados pelos colaboradores, evitando situações como a descrita acima.
A equidade interna refere-se à justiça na definição dos salários para cada função da organização. Para garanti-la, as empresas devem:
Realizar avaliações de funções: analisar e classificar as funções com base nas suas responsabilidades e requisitos, de modo a comparar diferentes funções e evitar injustiças relativas;
Estabelecer bandas salariais: definir bandas para os diferentes níveis de funções, garantindo que colaboradores em funções semelhantes recebam remunerações tendencialmente comparáveis e que possam evoluir em termos salariais dentro da mesma função;
Monitorizar e ajustar: analisar regularmente as políticas salariais para assegurar que se mantêm justas e equitativas.
A propósito da equidade interna, partilho uma situação passada com um dos clientes da Fórmula do Talento. A empresa necessitava de contratar um quadro técnico com formação em engenharia e experiência entre três e cinco anos. Na empresa trabalhavam, há cerca de cinco anos, dois engenheiros com funções similares às que o novo colaborador iria assumir e, como o mercado tinha escassez de profissionais com as qualificações pretendidas, o novo colaborador teria um salário mais elevado do que o dos profissionais que já lá trabalhavam.
A empresa, preventivamente, fez um ajuste significativo nos salários dos dois colaboradores antes da entrada do novo engenheiro e, assim, ficaram com um salário superior ao do novo colega.
Dois meses após o início de funções do novo profissional, os dois engenheiros que trabalhavam na empresa há cinco anos apresentaram a demissão.
A razão para tal atitude assentou no facto de se sentirem explorados durante alguns anos e de considerarem que os salários só foram atualizados porque o outro colega ia entrar com remuneração mais elevada. Eu sei que o raciocínio deles era verdadeiro…
Gerir a política retributiva de uma organização sempre foi — e é — um desafio. Agora que se aproxima o final do ano, leia na próxima crónica as principais tendências atuais nesta área.
Se tem um desafio concreto na sua empresa, escreva-nos. Pode ser o ponto de partida para uma das próximas crónicas.
