Quando se fala em “plano de sucessão”, o que nos vem à mente são grandes empresas com organogramas complexos e cargos executivos. Mas a verdade é que este tipo de planeamento pode revelar-se ainda mais importante em negócios pequenos, empresas com estruturas pequenas, onde muitas vezes cada colaborador tem um conjunto de funções mais abrangentes e onde, a saída de uma pessoa, pode abalar toda a operação e ter um muito maior impacto.
O que é, afinal, um plano de sucessão?
Significa em primeiro lugar uma reflexão prévia, e nem sempre, aliás quase nunca, fácil sobre “Se esta pessoa sair, quem pode assumir o seu lugar?”
E, para além disso, a capacidade de preparar essa possibilidade atempadamente identificando e formando alguém internamente ou sabendo onde procurar fora. Não tem que ser um documento formal ou cheio de jargões como à partida se pode pensar.
Pode ser apenas a preparação de um plano simples.
As principais vantagens associadas à existência deste plano passam por:
1. Evitar surpresas desagradáveis
- Se a pessoa que ocupa aquela função crítica sair de repente (ou até, tiver que se ausentar por um período prolongado) criam-se condições para o negócio não parar.
- Ter alguém preparado ou saber quem pode assumir evita correrias e decisões apressadas.
2. Valorizar quem já está na equipa
- Mostrar que há espaço para crescer dentro da empresa pode contribuir para motivar os colaboradores dando-lhes um sentido de propósito e reconhecimento.
3. Ajudar a manter a cultura da empresa
- Quem já está dentro da organização conhece os clientes, os valores e a forma de trabalhar. Está integrado na cultura! Ao promover a evolução interna a identidade da organização acaba por se manter.4. Dá tempo para formar com calma
Também para as equipas a existência de Planos de Sucessão e a demonstração da existência dessa preocupação tem bastante impacto:
1. Mostra que há futuro
- Saber que a empresa pensa em cada colaborador para crescer e se desenvolver com o negócio é um grande incentivo e promove uma relação de confiança e lealdade.
2. Desenvolve competências
- Ao preparar alguém para assumir mais responsabilidades, está-se a investir no seu desenvolvimento profissional. Isto pode incluir formação, acompanhamento ou simplesmente mais autonomia e maior responsabilidade.
3. Cria estabilidade
- Quando há clareza sobre quem pode assumir o quê, todos trabalham com mais segurança evitando conflitos e incertezas em momentos de mudança.
Algumas dicas para iniciar um processo desta natureza sem o tornar demasiado complicado ou denso:
- Identificar funções-chave: Quem são as pessoas que, se saírem, deixam um vazio difícil muito de preencher?
- Conversar com a equipa e conhecer cada elemento: Há alguém que gostaria de crescer? Que tem perfil para assumir mais? Quais as ambições e intenções de cada colaborador
- Começar o processo de desenvolvimento aos poucos: Não tem que ser uma formação externa e eventualmente dispendiosa —pode ser ensinar tarefas, delegar decisões, dar espaço para aprender.
- Registar o básico para orientação e memória: Um pequeno documento com quem pode assumir o quê, e o que precisa de aprender. Só isso já é um plano.
Para concluir, num negócio pequeno, cada pessoa é essencial.
Ter um plano de sucessão é cuidar do futuro da empresa e das pessoas que a fazem acontecer todos os dias. Não é burocracia — é visão. E pode ser o que faz a diferença entre parar ou continuar quando a vida muda de repente.
